เป็นผู้แทนเข้าร่วมการประชุมและแสดงนิทรรศการของสถาบันมาตรวิทยาแห่งชาติ

 

มว. ร่วมจัด นิทรรศการในงานประชุมนานาชาติด้านนวัตกรรมและเศรษฐกิจฐานชีวภาพ (16-20 พฤศจิกายน 2563) - สถาบันมาตรวิทยาแห่งชาติ (nimt.or.th)

วัฒนธรรมสงความกับวัฒนธรรมสันติ (戦争文化と平和文化)

ช่วงวันหยุดที่ผ่านมา อาจารย์ได้อ่านบทความภาษาญี่ปุ่น เขียนโดยโออิว่า โทชิยูกิ แสดงทัศนะส่วนตัวเกี่ยวกับ วัฒนธรรมสงความ บอกว่าเป็นวัฒนธรรมที่คิดแต่เรื่องของการต่อสู้ เพื่อใคร เพื่ออะไร เพื่อตนเองหรือไม่ หรือเพื่อครอบครัว หรืออาจเพื่อประเทศหรือไม่ก็ตาม แต่ไม่มีความคิดใดเลยที่สงครามว่าจะทำเพื่อโลกทั้งใบ

 

วัฒนธรรมสงความต้องมี "ศัตรู" หรือคู่แข่ง ซึ่งต่อสู้ด้วยความล้มเหลว ความเกรียดชังและความหวาดกลัวของคู่แข่ง

 

คู่ต่อสู้ทั้งสองฝ่ายคิดเข้าข้างตนเองอยู่เสมอว่าตนเองถูกต้อง ตนเองคือความยุติธรรม ผู้ชนะย่อมพูดว่าเป็นเพราะพระเจ้าเข้าข้าง ส่วนผู้แพ้ก็จะบอกว่าเพราะพระเจ้าทอดทิ้ง ความคิดที่จะก่อสงครามอาจมาจากความคิดที่ว่า "ฆ่าเขาก่อนที่จะถูกฆ่า" คือ ต้นกำเนิดของวัฒนธรรมสงคราม

 

ในมุมของ วัฒนธรรมสันติ เมื่อเกิดความไม่ลงร่องลงรอยหรือความขัดแย้ง ให้พิจารณาวิธีแก้ไขปัญหาก่อน หาวิธีการที่ให้ทุกฝ่ายมีความสุขและเข้าใจกัน แม้ผลลัพธ์จะไม่เพิ่ง่ปราถนาไปทั้งหมด อาจได้มาเพียงครึ่งหนึ่งคือความสุข ส่วนอีกครึ่งหนึ่งคือความเศร้า หรือต้องต่อให้ถูกโจมตี ก็ต้องมั่นคงในหลักไม่ใช้้ความรุนแรงหรือยึดมั่นในหลักอหิงสาอย่างแรงกล้า

หรือจะพูดให้เข้าใจง่าย ๆ ว่า "ถ้าจะต้องฆ่าผู้อื่น ขอยอมตายเสียดีกว่า"

 

เรื่องไร้ความรุนแรงหรือหลักอหิงสา มีท่านผู้รู้และครูบาอาจารย์สอนมาก็มาก ท่านหนึ่งในจำนวนนั้นที่จะขอกล่าวถึง คือ พระเยซู ซึ่งพระองค์ได้สอนว่า "ขอให้รักศัตรู"

แม้พระองค์ถูกทรมานและถูกฆ่า เมื่อพระองค์กลายเป็นพระผู้เป็นเจ้า พระองค์ก็ไม่ได้ฆ่าหรือทรมานคนที่ฆ่าพระองค์เลย

 

การรักษาสันติภาพให้ดำรงอยู่ได้ การไม่ใช้ความรุนแรงหรืออหิงสา อยู่ภายใต้แนวคิดที่ว่า ยอมตายดีกว่าจะต้องฆ่าผู้อื่น มนุษย์ต้องเปลี่ยนความตั้งใจได้

อหิงสา เป็นความคิดที่เชื่อมโยงกับความสันติ

 

ผู้เขียนยกตัวอย่างถึงการสู้ระบบระหว่างปาเลสไตส์์กับอิสราเอล ที่ต่างต่อสู้กันมายาวนาน ปาเรสไตย์บอกว่าตนเองมีสิทธิ์ใช้ระเบิด เพียงแค่บอกว่าจะใช้ระเบิด ความสันติก็ไม่มีทางเกิดขึ้นมาได้อย่างถาวร ถ้าคิดว่าความสันติเป็นเรื่องใหญ่และสำคัญ การต่อสู่แบบใด ๆ ก็ไม่มีทางเกิดขึ้น คนที่ทำสงครามกันต้องคิดถึงเรื่องความสูญเปล่าที่จะเกิดขึ้น

 

กรณีความต้องการน้ำมัน เป็นเรื่องที่ก่อให้เกิดสงความ อเมริกาต้องการน้ำมันมหาศาล นอกจากจะใช้เชิงเศรษฐกิจแล้ว การมีน้ำมันจำนวนมากมายก็เป็นปัจจัยหนึ่งที่ก่อให้เกิดสงครามได้เช่นกัน

 

ในอดีตเกิดสงครามเย็นระหว่างอเมริกากับสหภาพโซเวียต เหตุผลสำคัญคืออเมริกาต้องการเอาชนะในตอนนั้น เพื่อจะเป็นนายของโลก หรือการที่ต้องการเป็นนายของโลก ความต้องการเป็นเบอร์หนึ่งของโลกคือวัฒนธรรมสงครามที่เรากำลังพูดถึงอยู่

 

ความต้องการความคุมน้ำมันหรือทรัพยากรน้ำหรืออื่น ๆ เป็นสิ่งที่ต้องได้มาจากสงคราม จนกลายเป็นวัฒนธรรมที่ต้องอะไรก็ต้องต่อสู้กัน โลกจะฝากความหวังไว้ที่อเมริกาประเทศเดียวไม่ได้ ถ้าวันหนึ่งอเมริกาล้ม นั่นจะส่งผลต่อทุกประเทศไปด้วย โลกก็ถึงคราวอวสาน

 

วัฒนธรรมสงครามนั้น ไม่ได้เริ่มเกิดขึ้นในยุคสมัยนี้หรอก แต่มีมาตั้งแต่สมัยโรมันโบราณ หรือการล่าอณานิคมของสเปน หรือแม้แต่การเริ่มต้นของสหราชอาณาจักร จนกระทั้งมาถึงสงครามโลกครั้งที่ 1 สงครามกลายเป็นวัฒนธรรมที่ต้องเกิดขึ้นจริงของมนุษยชาติ

 

 

มีความคิดของผู้เขียนต้องการบอกว่า ผู้นำโลกที่ต้องการให้โลกเกิดความสงบและมีสันตินั้น ไม่ใช่อเมริกา เพราะอเมริกาจ้องแต่ทำสงครามกับคนอื่น เพราะอเมริกามองว่าสงครามเป็นวัฒนธรรม ถ้าอเมริกาคิดอย่างนี้โลกก็ไม่มาถึงความสันติ อเมริกาก็คือผู้นำแห่งวัฒนธรรมสงคราม ดังนั้นโลกต้องการผู้นำแห่งวัฒนธรรมสันติภาพด้วยเช่นกัน แล้วประเทศใดในโลกจะได้รับตำแหน่งนี้ เป็นเรื่องที่ต้องติดตามกันต่อไป

ณัฐพล จารัตน์

ผู้ประนีประนอม ศาลแรงงานภาค 1

 

ที่มา:  戦争文化と平和文化 (yokokai.com) สรุปความเมื่อ 13 ตุลาคม 2564

***บทความนี้ถอดความด้วยการสรุปคร่าว ๆ ไม่ใช่การแปลเนื้อความทั้งหมด***

มันก็น่าคิดนะ "การรั่วไหลของข้อมูลผ่านการใช้ฟรีอีเมล์"?!?

 ภาพจาก https://www.techtalkthai.com/suggest-10-free-email-services/

อีเมล์เป็นเครื่องสือสื่อสารทางอิเล็คทรอนิกส์ที่ได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายทั้งในส่วนราชการและภาคเอกชน อีเมล์สามารถส่งข้อมูล (Data) ลักษณะข้อความ (Text) รูปภาพ (Picture) ไฟล์เอกสาร (File) ภาพเคลื่อนไหวสั้น ๆ (Clip) และยังสามารถเชื่อมโยงหลายมิติ (Hyperlink) จึงสามารถรับและส่งข้อมูลผ่านระบบอินเตอร์เน็ตได้อย่างสะดวก รวดเร็ว ประหยัดค่าใช้จ่ายและการเดินทาง สร้างประสิทธิผลสำหรับการต่อสื่อสารอันเป็นประโยชน์ต่อสนองนโยบาย Thailand 4.0 ในการนำเทคโนโลยีประยุกต์ใช้เพื่อการทำงานได้อย่างดีเยี่ยม

ปัจจุบันการให้บริการอีเมลมีทั้งระบบไม่เสียค่าบริการ (Free email) และเสียค่าบริการ (Paid email) ของผู้ให้บริการทั้งภายในและต่างประเทศ ผู้ใช้งานอีเมล์ส่วนใหญ่ลงทะเบียนใช้งานฟรีอีเมล์ของต่างประเทศ ฟรีอีเมลได้รับความนิยมอย่างแพร่หลาย ได้แก่ Gmail Outlook iCloud และ Yahoo mail ก่อนการเริ่มใช้งานผู้ใช้บริการต้องสมัครใช้และกด “ยอมรับ” เงื่อนไขของผู้ให้บริการ ปัญหาที่พบคือ เวลาสมัครใช้งานผู้สมัครใช้ฟรีอีเมลแทบไม่อ่านเงื่อนใขของแต่ละฟรีอีเมลเลย อาจเป็นเพราะเงื่อนไขเขียนเป็นภาษาต่างประเทศ ส่วนที่เป็นภาษาไทยมีข้อความยืดยาว ไม่น่าชวนให้อ่าน จนอาจไม่สะดวกในการอ่านทำความเข้าใจเงื่อนไขได้อย่างละเอียดถี่ถ้วน 

ผมก็พูดโดยรวมว่า ในระบบราชการหรือแม้แต่บริษัทเอกชนน้อยใหญ่มีระบบอีเมล์หรือระบบไปรษณีย์อิเล็คทรอนิกส์ด้วยโดเมน (Domain) ของตนเอง เป็นระบบที่มีประสิทธิภาพ ทันสมัยและสามารถป้องกันการรั่วไหลของข้อมูลภายใต้เงื่อนไขของการบริการที่ต่างกันไป ในส่วนบริษัทเอกชนมีกฎให้พนักงานใช้อีเมลของบริษัทชัดเจน ห้ามใช้อีเมลส่วนบุคคลในการทำงานเด็ดขาด อาจมียกเว้นบ้างพิจารณาเป็นเคส ๆ ส่วนในมุมของส่วนราชการตามมติคณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ 18 ธันวาคม 2550 เรื่อง  การพัฒนาระบบจดหมายอิเล็กทรอนิกส์กลางเพื่อการสื่อสารในภาครัฐ  ให้พิจารณาการพัฒนาระบบจดหมายอิเล็กทรอนิกส์กลางเพื่อการสื่อสารในภาครัฐ ตามที่สำนักงาน ก.พ.ร. เสนอ แล้วมีมติ ว่า  

1. รับทราบข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความเสี่ยงของข้อมูลของภาครัฐที่เกิดจากการใช้บริการจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ที่ให้บริการโดยไม่เรียกเก็บค่าธรรมเนียม (free-e-mail) ที่จัดทำขึ้นโดยบริษัทเอกชนของต่างประเทศ และความเห็นของ ก.พ.ร. เกี่ยวกับเรื่องนี้  

2. เห็นชอบประกาศนโยบายความมั่นคงปลอดภัยของข่าวสารภาคัฐ เพื่อกำหนดให้เรื่องการพัฒนาระบบจดหมายอิเล็กทรอนิกส์กลางเพื่อการสื่อสารในภาครัฐนี้เป็นนโยบายที่ส่วนราชการ หน่วยงานของรัฐ และองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นต้องถือปฏิบัติตามต่อไป  

ทั้งนี้  การพัฒนาระบบจดหมายอิเล็กทรอนิกส์กลางเพื่อการสื่อสารในภาครัฐสำหรับใช้รับ-ส่งข้อมูลในระบบราชการ ประกอบด้วย 3 ประเด็นหลักต่อไปนี้ 

- ต้องพัฒนาระบบจดหมายอิเล็กทรอนิกส์กลางเพื่อการสื่อสารในภาครัฐให้เป็นระบบที่อยู่ในประเทศไทย  และไม่ทดแทนระบบที่ส่วนราชการมีอยู่เดิม แต่จะเพิ่มความเข้มแข็งด้านความมั่นคงของระบบเดิมให้ดียิ่งขึ้น

- มอบหมายให้หน่วยงานของรัฐที่มีศักยภาพเกี่ยวกับเรื่องนี้ เช่น สำนักบริการเทคโนโลยีสารสนเทศภาครัฐ (สบทร.) รับไปดำเนินการศึกษาด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารของเรื่องนี้ต่อไป  รวมถึงภาระด้านงบประมาณที่ต้องใช้จ่าย 

- มอบหมายให้สำนักงานปลัดสำนักนายกรัฐมนตรีพิจารณาระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยงานสารบรรณให้รองรับการใช้ระบบจดหมายอิเล็กทรอนิกส์กลางของภาครัฐต่อไป

   

3. ให้ข้าราชการและพนักงานของรัฐทั้งหมดยุติการใช้จดหมายอิเล็กทรอนิกส์ฟรีของเอกชนโดยเฉพาะของต่างประเทศภายในหนึ่งปี ทั้งนี้ ข้าราชการระดับผู้อำนวยการกองหรือเทียบเท่าขึ้นไปต้องหันมาใช้ระบบของตนเอง หรือจดหมายอิเล็กทรอนิกส์กลางเพื่อการสื่อสารในภาครัฐภายในสามเดือน 

            

4. มอบหมายให้สำนักงาน ก.พ.ร. เป็นศูนย์กลางร่วมกับสำนักข่าวกรองแห่งชาติ และสำนักงานปลัดสำนักนายกรัฐมนตรีเป็นหน่วยงานกำกับดูแลการพัฒนาระบบจดหมายอิเล็กทรอนิกส์กลางเพื่อการสื่อสารในภาครัฐ และให้หน่วยงานภาครัฐที่มีความสามารถในการดำเนินการเป็นผู้รับงบประมาณไปศึกษาออกแบบและดำเนินการต่อไปตามความเหมาะสม  

เนื่องด้วยในปัจจุบันข้าราชการและพนักงานของรัฐจำนวนมาก ได้หันไปใช้บริการจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ที่ให้บริการโดยไม่เรียกเก็บค่าธรรมเนียม (free-e-mail) ที่จัดทำขึ้นโดยบริษัทเอกชนของต่างประเทศ ซึ่งกำหนดเงื่อนไขการใช้งานและการนำข้อมูลของผู้ใช้ไปทำประโยชน์ในเชิงพาณิชย์ได้ เช่น การทรงสิทธิ์ไว้ในการทำสำเนาเอกสารของผู้ใช้เพื่อความต่อเนื่องของบริการและทรงสิทธิ์ในการใช้เครื่องคอมพิวเตอร์ของผู้ให้บริการ “ทำการอ่าน” จดหมายอิเล็กทรอนิกส์และเอกสารแนบของผู้ใช้ได้ 

            

การที่ข้าราชการไทยไปใช้บริการดังกล่าวโดยไม่ได้อ่านเงื่อนไขของการใช้บริการและยังไปประกาศ “ที่อยู่สำหรับจดหมายอิเล็กทรอนิกส์” (e-mail address) สำหรับติดต่อเป็นที่อยู่ของบริการของต่างประเทศมีผลทำให้เอกสารของราชการซึ่งข้าราชการและบุคลากรของรัฐจะต้องเก็บรักษาไว้ในที่ทำงานตัวเองถูกทำสำเนาอยู่ในเครื่องคอมพิวเตอร์ของเอกชนในต่างประเทศ ซึ่งมีระบบสืบค้นและทำเหมือนข้อมูลเพื่อใช้ในกิจการของบริษัทโดยอาศัยเนื้อหาของผู้ใช้เป็นวัตถุดิบ  

            

เหตุการณ์เช่นนี้อาจเป็นผลเสียต่อราชการไทยในระยะยาว หากในอนาคตบริษัทเอกชนเหล่านั้นนำข้อมูลของไทยมาวิเคราะห์เพื่อวัตถุประสงค์อื่นๆ รวมถึงการนำข้อมูลจราจรของการสื่อสารกันไปใช้ในด้านที่มิชอบ ซึ่งอาจจะรวมไปถึงการสอดแนมเอกสารที่ทางราชการใช้ดำเนินงานภายในและยังอยู่ในฐานะปกปิดจนกว่าจะได้รับอนุมัติ ตลอดจนเอกสารที่ต้องปิดเป็นความลับ

ท่านพิจารณาตามผมนะครับว่า สิ่งที่ผมเขียนไปข้างต้นเกิดขึ้นตั้งแต่ปี 2550 ราชการหรือเอกชนตระหนักถึงความสำคัญ โดยเฉพาะภาครัฐคาดว่ามีหลายหน่วยงานใช้อีเมลองค์กรมากขึ้น จนกระทั่งมีมติล่าสุดที่เกี่ยวข้อง คำว่า “อีเมลของภาครัฐ” กลับมาอยู่ในสปอตไลท์อีกครั้ง เมื่อคณะรัฐมนตรีเห็นชอบให้จัดทำระเบียบสารบรรณอิเล็กทรอนิกส์ ให้หน่วยงานรัฐต้องใช้ ‘อีเมล’ ในการสื่อสารเป็นหลัก มีผล 23 สิงหาคม 2564 (อ่านเพิ่มเติมจาก The Standards https://thestandard.co/cabinet-approves-the-preparation-of-electronic-documents/) 

สิ่งที่มีผู้สอบถามผมมาจากภาคเอกชน คือ 

“เฮ้ยพี่ เรื่องนี้ภาครัฐไม่ได้ใช้อีเมลมานานเเล้วหรอ” 

“อาจารย์ค่ะ คนที่ใช้มือถือทุกคนมีอีเมลนะ ก็ใช้กันอยู่แล้วใช่ไหม” 

“ทำไมเพิ่งจะมีเรื่องแบบนี้ในยุคที่โลกไปถึงดวงจันทร์ตั้งแต่ยังไม่มีอีเมล”

ผมคงไม่อาจก้าวล่างในความเห็นหรือกระบวนการทำงานของฝ่ายไหนได้ 

ผมเพียงอยากจะชวนขบคิดว่า ฟรีอีเมลที่เราใช้กันอยู่นั้น จะทำให้ข้อมูลเรารั่วไหลหรือไม่ มีการนำข้อมูลในการพูดคุยทางอีเมลไปแสวงหาผลทางธุรกิจหรือไม่ หรืออื่น ๆ 

จากปี 2550 จนถึงปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็นราชการหรือเอกชนที่มิได้คาดคิดถึงเรื่องการรั่วไหลของข้อมูล ใช้ฟรีอีเมลในการทำงานไปมากขนาดไหนแล้ว น่าขบคิด

อย่างไรก็ตามการรั่วไหลที่กำลังพูดถึง จะต้องพัฒนาระบบความปลอดภัยทางไซเบอร์กันใหญ่หลวง ซึ่งทุกหน่วยงานกำลังดำเนินอย่างพิถีพิถัน

นั่นจะทำให้ความมั่นคงทางข้อมูลจากการรับส่งอีเมลไม่ว่าของภาครัฐและเอกชน มีความปลอดภัยแบบประเทศไทยได้แน่นอน

ณัฐพล จารัตน์

ที่ปรึกษาอิสระ

nathjarath@outlook.com

#บทความวิชาการ : การปรับตัวในการทำงานของผู้นำต่างวัฒนธรรม ตามแนวการศึกษาของ Hofstede Model:กรณีศึกษา ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในธุรกิจ SMEs ประเภทชิ้นส่วนยานยนต์ในประเทศไทย*WORKING ADAPTABILITIES OF CROSS CULTURAL LEADERS ACCORDANCEWITH HOFSTEDE MODEL: CASE OF JAPANESE MANAGERS INAUTO PARTS SMES INDUSTRIES IN THAILAND

เขียนโดย: ณัฐพล จารัตน์ และ  ดร.ศรัณย์ ธิติลักษณ์

(นำเสนอในการประชุมวิชาการระดับชาติครั้งที่ 3 ประจ าปีการศึกษา 2557 เรื่อง “นวัตกรรมสังคมกับการปฏิรูปประเทศไทย360 องศา” วันพฤหัสบดีที่ 7 พฤษภาคม 2558 เวลา 08.00 – 16.30 น. ณ ห้อง15 – 201 ห้องเธียเตอร์ อาคารมัลติมีเดีย มหาวิทยาลัยรังสิต เมืองเอก ปทุมธานี โดย วิทยาลัยนวัตกรรมสังคม)

บทคัดย่อ

    การศึกษาในครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) เพื่อศึกษาการปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรม ตามแนวการศึกษาของ Hofstede Model ของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในธุรกิจ SMEs ประเภทชิ้นส่วนยานยนต์ในประเทศไทย 2) เพื่อศึกษาปัจจัยจากมิติวัฒนธรรมประจำชาติ (national cultural dimensions) ที่มีผลต่อการปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในธุรกิจ SMEs ประเภทชิ้นส่วนยานยนต์ในประเทศไทย ทำการศึกษาข้อมูลเชิงคุณภาพโดยรวบรวมเอกสารที่เกี่ยวข้อง ศึกษากลุ่มผู้ให้ข้อมูลหลัก จำนวน 10 คน คือ ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในธุรกิจ SMEs ประเภทชิ้นส่วนยานยนต์ในประเทศไทย เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ คือ การสัมภาษณ์เชิงลึกผู้ให้ข้อมูลหลัก วิธีการวิเคราะห์ข้อมูล คือ นำข้อมูลมาจำแนกหมวดหมู่ ถอดรหัส ตีความและวิเคราะห์ตามกรอบทฤษฎีมิติทางวัฒนธรรมประจำชาติของ Hofstede (Hofstede’s dimensions of national culture) ทั้ง 6 มิติ ได้แก่ 1) มิติด้านระยะห่างระหว่างอำนาจ (PDI) 2) มิติด้านความเป็นปัจเจกนิยม (IDV) 3) มิติด้านบุคลิกความเป็นเพศชาย (MAS) 4) มิติด้านการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในอนาคต (UAI) 5) มิติด้านความเป็นสังคมแบบปฏิบัตินิยม (PRA) และ 6) มิติด้านการผ่อนผันของสังคม (IND)  

    ผลการศึกษา พบว่า 1) ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นต้องปรับตัวตามปัจจัยจากมิติวัฒนธรรมประจำชาติด้วยการยึดหยุ่นระดับความคิดและความรู้สึกในมิติวัฒนธรรมประจำชาติของญี่ปุ่น และผสานมิติวัฒนธรรมประจำชาติของไทยเข้าไป 2) ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นต้องเข้าใจบริบทของวัฒนธรรมประจำชาติของไทยและไม่ใช้วัฒนธรรมประจำชาติของญี่ปุ่นเป็นบรรทัดฐานในการทำงานหรือสร้างกฎระเบียบควบคุมทั้งหมด

    ข้อเสนอแนะจากการศึกษาครั้งนี้ คือ 1) ควรศึกษาการปรับตัวของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในธุรกิจ SMEs ประเภทอื่น เพื่อเปรียบเทียบมิติวัฒนธรรมประจำชาติที่มีวัฒนธรรมที่ต่างกัน 2) การศึกษาเชิงสังคมศาสตร์มีข้อจำกัดด้านเวลา “ค่านิยม” ของมิติวัฒนธรรมประจำชาติเปลี่ยนแปลงตามระยะเวลา ควรศึกษาความเปลี่ยนแปลงของค่านิยมทางวัฒนธรรมประจำชาติที่เปลี่ยนตามระยะเวลา

คำสำคัญ : การปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรม, วัฒนธรรมประจำชาติ, ผู้บริหารชาวญี่ปุ่น, ผู้นำต่างวัฒนธรรม 

บทนำ 

    ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศไทยและญี่ปุ่นมีมาอย่างยาวนานนับตั้งแต่สมัยอยุธยา จนก้าวเข้าสู่ยุคการทูตสมัยใหม่ เมื่อมีการลงนามใน “หนังสือปฏิญญาว่าด้วยทางพระราชไมตรีและการค้าขายระหว่างสยามและญี่ปุ่น” วันที่ 26 กันยายนพ.ศ.2430 ในรัชสมัยพระบาทสมเด็จพระจุลจอมเกล้าเจ้าอยู่หัวและสมเด็จพระจักรพรรดิเมจิแห่งญี่ปุ่น ให้สยามดำเนินนโยบายกับญี่ปุ่นเทียบเท่ากับประเทศตะวันตก เนื่องจากเล็งเห็นว่าญี่ปุ่นเป็นประเทศไม่กี่แห่งมีความเจริญรุ่งเรื่องเทียบเท่ากับชาติมหาอำนาจตะวันตก ทั้งที่เพิ่งมีการปฏิรูปประเทศ จึงควรมีที่ปรึกษาเป็นญี่ปุ่นควบคู่กับตะวันตกเพื่อการพัฒนาสยามให้รุ่งเรื่องต่อไป จวบจนถึง พ.ศ. 2549-2550 ไทยและญี่ปุ่นได้จัดงานเฉลิมฉลองความสัมพันธ์ทางการทูตครบ 120 ปี อีกทั้งได้มีการลงนามความตกลงหุ้นส่วนเศรษฐกิจไทย-ญี่ปุ่น (JTEPA) ยิ่งแสดงให้เห็นว่าไทยและญี่ปุ่นมีความสัมพันธ์และเป็นมหามิตรระหว่างกันอย่างแนบแน่น (สรารัศมิ์ ภัทรหิรัญย์คุณ, 2555; ศิริเพ็ญ วรปัสสุ: 2553) จากผลดังกล่าว ปัจจุบันการลงทุนจากญี่ปุ่น คิดเป็นมูลค่าร้อยละ 43.2 ของการลงทุนต่างประเทศทั้งหมดในไทย และมีการจ้างงานพนักงานคนไทยจำนวนเกือบ 6 แสนคน ในจำนวนทั้งหมดเป็นการจ้างงานในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับยานยนต์และอิเล็กทรอนิกส์ รวมไปถึงในธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) ของญี่ปุ่นที่กำลังทยอยย้ายฐานการผลิตเข้ามายังไทยอย่างต่อเนื่องทุกปี (สถานเอกอัครราชทูตญี่ปุ่นประจำประเทศไทย, ม.ป.ป.)  

    ลักษณะของกลุ่ม SMEs ประเภทชิ้นส่วนยานยนต์ที่ย้ายฐานการผลิตมายังไทย มีขนาดเล็ก พนักงานไม่เกิน 100 คน ทุนเริ่มต้นไม่เกิน 50 ล้านเยน และผู้บริหารเป็นชาวญี่ปุ่น ที่ตั้งบริษัทกระจายตัวอยู่ในกรุงเทพมหานครและปริมณฑล รวมถึงเขตนิคมอุสาหกรรมต่างๆ ทั่วประเทศ (สำนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม, 2558) หลายบริษัทเหล่านี้ยังเป็นมือใหม่และมีประสบการณ์น้อยในการขยายกิจการสู่ต่างประเทศ หลายรายเป็นการย้ายฐานการผลิตครั้งแรก ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นจึงไม่มีประสบการณ์ตรงกับการทำงานนอกประเทศและต่างวัฒนธรรม บริษัทขนาดเล็กไม่มีการถ่ายทอดประสบการณ์และองค์ความรู้ภายในที่เข้มแข็ง หากเปรียบเทียบกับบรรษัทข้ามชาติญี่ปุ่นขนาดใหญ่ในด้านอุตสาหกรรมยานยนต์ ไม่สามาถนำมาเปรียบเทียบได้ เพราะบรรษัทเหล่านั้นมีประสบการณ์ มีฐานการผลิตกระจายทั่วโลก และมีการจ้างพนักงานชาวต่างชาติในพื้นที่เป็นจำนวนมาก อีกทั้งยังมีศูนย์พัฒนาบุคลากรเป็นการถ่ายทอดและแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันมาอย่างยาวนาน (ทิม คีรี และสุนันทา เสียงไทย, 2552; สำนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม, 2555)

    ผู้บริหารชาวญี่ปุ่น คือ ผู้นำองค์กรและบุคคลที่เป็นกลไกลสำคัญในการนำพาองค์กรธุรกิจในไทยไปสู่ความสำเร็จหรือความล้มเหลว การศึกษาความเป็นผู้นำต่อความสำเร็จขององค์กรจึงเป็นสิ่งที่ต้องศึกษาให้เข้าใจอย่างยิ่ง เพื่อให้ทราบถึงกระบวนการการบริหาร การสร้างปัจจัยแห่งความสำเร็จ การสร้างแรงจูงใจต่อการทำงานตามเป้าหมาย ซึ่งผู้นำที่นำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้นั้นต้องมีคุณลักษณะความเป็นผู้นำที่ประกอบไปด้วยลักษณะทางบุคลิกภาพ สังคมและทางกายภาพที่แสดงให้เห็นความเป็นผู้นำที่แตกต่างจากคนที่ไม่ใช่ผู้นำ (สุพรรษา ติสิงห์, 2556; ปริญญา บรรจงมณี และ พลวัฒ ประพัฒน์ทอง, 2556; Kagawa, 1997; Hishida, 1987)

นอกจากความเป็นผู้นำของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นต่อความสำเร็จขององค์กรที่ดำเนินธุรกิจในไทย อีกปัจจัยหนึ่ง คือ การปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรม ซึ่งวัฒนธรรมที่กำลังกล่าวถึง คือ วัฒนธรรมประจำชาติ (national culture) ที่มีผลต่อการปรับตัวในการทำงานของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นที่เข้ามาทำงานในไทย การเปลี่ยนจากสภาพแวดล้อมการทำงานของวัฒนธรรมประจำชาติญี่ปุ่น มาทำงานภายใต้สภาพแวดล้อมของวัฒนธรรมประจำชาติไทย เป็นปัจจัยสำคัญยิ่งต่อความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจในไทย (Keeley, 2001) จากการศึกษาของ Hofstede (1985, 2011) ชี้ให้เห็นว่า วัฒนธรรมประจำชาติ เป็นปัจจัยสำคัญในการบริหารจัดการธุรกิจระหว่างประเทศ ซึ่งแต่ละประเทศมีค่านิยมทางสังคมต่างกัน มีแนวคิดและการดำเนินชีวิตต่างกัน การจะดำเนินธุรกิจในประเทศที่มีวัฒนธรรมประจำชาติแตกต่างกัน ต้องเข้าใจและปรับตัวให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมของวัฒนธรรมนั้น และต่อมา Hofstede (1985, 2011) ได้สร้างทฤษฎีมิติทางวัฒนธรรมประจำชาติ (Hofstede’s dimensions of national culture theory) แบ่งมิติวัฒนธรรมประจำชาติเป็น 6 มิติ ได้แก่ 1) มิติด้านระยะห่างระหว่างอำนาจ (PDI) 2) มิติด้านความเป็นปัจเจกนิยม (IDV) 3) มิติด้านบุคลิกความเป็นเพศชาย (MAS) 4) มิติด้านการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในอนาคต (UAI) 5) มิติด้านความเป็นสังคมแบบปฏิบัตินิยม (PRA) และ 6) มิติด้านการผ่อนผันของสังคม (IND) ซึ่งผลการศึกษาของ Hofstede ได้รับการยอมรับและอ้างอิงอย่างแพร่หลายในการศึกษาด้านการจัดการธุรกิจระหว่างประเทศ (เพ็ชรี รูปะวิเชตร์, 2551; Pitison, 2009)

    แม้ว่ามีการศึกษาเกี่วกับการศึกษานี้เป็นจำนวนมากทั้งด้านสังคม วัฒนธรรม เศรษฐกิจและการเมืองในหลายแง่มุมจากนักวิชาการหลายสาขา เกิดประเด็นข้อถกเถียงมากมายเกิดขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม การศึกษาในประเด็นเชิงสังคม ย่อมมีความเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาตามพลวัตรของสังคมโลกที่เปลี่ยนไป จากประสบการณ์การทำงานด้านธุรกิจและการศึกษาเกี่ยวข้องกับญี่ปุ่นมาเป็นเวลาหลายปี ผู้ศึกษาเล็งเห็นว่า ผลการการศึกษาเรื่องนี้จะเป็นประโยชน์และเกิดการเรียนรู้เพื่อการปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในองค์กรขนาดเล็กแบบ SMEs ที่ยังขาดประสบการณ์ และเป็นการย่นระยะเวลาการเรียนรู้อธิบายความแตกต่างของมิติวัฒนธรรมประจำชาติระหว่างไทยและญี่ปุ่น

วัตถุประสงค์การวิจัย

    การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) เพื่อศึกษาการปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรม ตามแนวการศึกษาของ Hofstede Model ของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในธุรกิจ SMEs ประเภทชิ้นส่วนยานยนต์ในประเทศไทย 2) เพื่อศึกษาปัจจัยจากมิติวัฒนธรรมประจำชาติ (national cultural dimensions) ที่มีผลต่อการปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในธุรกิจ SMEs ประเภทชิ้นส่วนยานยนต์ในประเทศไทย

วิธีดำเนินการวิจัย 

    การศึกษานี้เน้นศึกษาปรากฏการณ์และประสบการณ์ที่เกิดขึ้นจริงของผู้ให้ข้อมูลหลักหรือผู้บริหารชาวญี่ปุ่น เพื่อศึกษาและอธิบายปัจจัยทางมิติวัฒนธรรมชาติที่มีผลกระทบต่อการปรับตัวมรการทำงานข้ามวัฒนธรรมของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในธุรกิจ SMEs ประเภทชิ้นส่วนยานยนต์ในประเทศไทย นำมาเปรียบเทียบและอธิบายด้วยทฤษฎีมิติวัฒนธรรมประจำชาติตามแนวการศึกษาของ Hofstede Model ทั้ง 6 มิติ เก็บข้อมูลโดยวิธีการสัมภาษณ์เชิงลึกและวิเคราะห์ด้วยเอกสารอ้างอิงทางวิชาการที่น่าเชื่อถือ โดยมีระยะเวลาที่ใช้ในการศึกษาเก็บข้อมูลภาคสนามในช่วงเดือนกุมภาพันธ์-เดือนมีนาคม 2558

ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง

    จำนวนประชากรของการศึกษาครั้งนี้จำกัดอยู่ที่ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในธุรกิจ SMEs ประเภทชิ้นส่วนยานยนต์ในประเทศไทย มีจำนวนทั้งสิ้น จำนวน 10 ท่าน (จำนวนนี้มาจากการติดต่อขอเข้าเก็บข้อมูลทั้งสิ้น 22 ท่าน ได้รับการตอบรับ จำนวน 10 ท่าน และปฏิเสธการให้ข้อมูลจำนวน 12 ท่าน) ประกอบด้วยผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในกรุงเทพมหานครและปริมณฑล จังหวัดชลบุรี และจังหวัดระยอง ข้อมูลทั่วไปของผู้ให้ข้อมูลหลัก มีเพศชาย จำนวน 8 ท่าน เพศหญิง จำนวน 2 ท่าน อายุเฉลี่ย 32.1 ปี จบการศึกษาต่ำกว่าปริญญาตรี จำนวน 3 ท่าน และระดับปริญญาตรี จำนวน 7 ท่าน พำนักในเมืองไทยต่อเนื่องเฉลี่ย 1.3 ปี มีประสบการณ์ทำงานเฉลี่ย 10 ปี แต่งงานและอาศัยกับครอบครัวในไทย จำนวน 5 ท่าน และโสด จำนวน 5 ท่าน มี จำนวน 3 ท่านที่มีประสบการณ์ทำงานในต่างประเทศ คือ ประเทศอินโดนีเซีย ประเทศเวียตนาม และประเทศตุรกี รวมระยะเวลาเฉลี่ย 2 ปี และจำนวนพนักงานคนไทยในองค์กรเฉลี่ย 34.1 คน

ระเบียบวิธีการศึกษา

การศึกษาเป็นแบบการศึกษาเชิงคุณภาพ ใช้การสัมภาษณ์รายบุคคล โดยแบบสัมภาษณ์สร้างขึ้นตามกรอบแนวคิดมิติวัฒนธรรมประจำชาติของ Hofstede ทั้ง 6 มิติ (Hofstede’s dimensions of national culture theory) คำถามเป็นแบบปลายเปิดมีความยึดหยุ่นและต่อเนื่องกันในรายละเอียด ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นสามารถตอบคำถามตามสบายไม่มีข้อจำกัดในประเด็นการปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมประจำชาติ แบ่งประเด็นคำถาม 7 ประเด็น คือ 

ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับผู้บริหารชาวญี่ปุ่นและบริษัท (Key Informant Background)

การปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมในมิติด้านระยะห่างระหว่างอำนาจ (PDI Adaptability)

การปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมในมิติด้านความเป็นปัจเจกนิยม (IDV Adaptability)

การปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมในมิติด้านบุคลิกความเป็นเพศชาย (MAS Adaptability) 

การปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมในมิติด้านการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในอนาคต (UAI Adaptability) 

การปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมในมิติด้านความเป็นสังคมแบบปฏิบัตินิยม (PRA Adaptability) 

การปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมในมิติด้านการผ่อนผันของสังคม (IND Adaptability)  

เมื่อได้ข้อมูลจากการสัมภาษณ์เชิงลึกที่ได้รับมาจากประชากรเป้าหมาย จำนวน 10 ท่าน แยกประเด็นและตีความ

จากบทสัมภาษณ์เชิงลึกเพื่อหาความสัมพันธ์ระหว่างผลจากมิติวัฒนธรรมประจำชาติกับการปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมของผู้บริหารชาวญี่ปุ่น ใช้ภาษาญี่ปุ่นเป็นภาษากลางในการสัมภาษณ์เชิงลึก จึงจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์และตีความเชิงภาษาศาสตร์เข้ามาเกี่ยวข้อง เพื่อแปลความหมายที่อาจซ่อนความซับซ้อนของความหมายที่แท้จริงเชิงภาษาศาสตร์ภาษาญี่ปุ่น และนำข้อมูลที่ได้มาอภิปรายผลตามกรอบแนวคิด

สรุปผลการศึกษา 

ผลการศึกษาครั้งนี้ ผู้ศึกษานำการศึกษาของ Hofstede Model มาเป็นกรอบการอภิปราย ซึ่งจากผลการศึกษาส่วนใหญ่มีความสอดคล้องตามทฤษฎี และมีรายละเอียดปลีกย่อยอีกส่วนหนึ่งที่ไม่สอดคล้องไปตามทฤษฎี สาเหตุที่ทำให้ผลไม่สอดคล้องตามทฤษฎีทั้งหมดเกิดจาก ความไม่เข้าใจภูมิหลังทางวัฒนธรรมของไทย และการยึดติดกับภาพลักษณ์และวัฒนธรรมองค์กรแบบญี่ปุ่นมากเกินไป จึงเกิดปัญหาในการปรับตัวในการทำงานข้ามมิติวัฒนธรรมประจำชาติ ดังจะได้อภิปรายลงรายละเอียด ในแต่ละมิติดังนี้ 

มิติด้านระยะห่างระหว่างอำนาจ (PDI:) จากการสัมภาษณ์ผู้บริหารชาวญี่ปุ่น เห็นว่า ตนเองมีความ

เหนือกว่าลูกน้อง สาเหตุที่เหนือกว่าเพราะหน้าที่และความรับผิดชอบระหว่างตนเองกับลูกน้องมีความไม่เท่าเทียมและต่างกัน แม้ว่าในบริษัทมีขนาดเล็กและพยายามสร้างความสนิทสนมกันระหว่างผู้บริหารและลูกน้องก็ตาม ซึ่งสอดคล้องตาม Hofstede (1985, 1991, 2011) ที่กล่าวว่า ประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่นอยู่ในกลุ่มประเทศที่มีระยะห่างระหว่างอำนาจสูง ผู้บริหารเป็นศูนย์กลาง ไม่ต้องการให้ลูกน้องมีส่วนร่วมในการตัดสินใจหรือออกความคิดเห็น ต้องการให้ลูกน้องเชื่อฟังและปฏิบัติตามเท่านั้น จึงสรุปได้ว่า ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมประจำชาติสอดคล้องตามทฤษฎีที่มีระยะห่างระหว่างอำนาจสูงหรือมีความเป็นลำดับชั้นสูงระหว่างตนเองกับลูกน้อง (ทิม คีรี และสุนันทา เสียงไทย, 2552; Kato, 2014)

มิติด้านความเป็นปัจเจกนิยม (IDV)จากการสัมภาษณ์ผู้บริหารชาวญี่ปุ่น เห็นว่า เมื่ออยู่ในบริษัท ตนเอง

ต้องการทำงานด้วยทีมงาน (team work) ลูกน้องพอในการทำงานที่มีลักษณะแบบกลุ่มนิยม (collectivism) ไม่ว่างานนั้นจะเป็นงานเล็กหรืองานใหญ่ การออกเสียงหรือแสดงความคิดเห็นจะต้องเป็นผลที่ได้มาจากกลุ่ม และให้คุณค่าความสำเร็จของงานกับกลุ่มหรือทีมเท่ากัน ถึงแม้ว่าจะเกิดความล้มเหลวที่มาจากการกระทำต้องคนเพียงคนเดียวในกลุ่ม ทุกคนในกลุ่มต้องแสดงรับผิดชอบเท่ากัน ซึ่งมีความสอดคล้องตาม Hofstede (1985, 1991, 2011) กล่าวว่า ทั้งไทยและญี่ปุ่นอยู่ในกลุ่มประเทศที่มีความเป็นปัจเจกบุคคลต่ำ พอใจกับกรอบสังคมที่ตึงแน่น ต้องการพวกพ้อง มีความคาดหวังว่าบุคคลในกลุ่มจะมีความภักดีและคอยดูแลช่วยเหลือซึ่งกันและกัน Onishi และ Mondejar (2011) เพิ่มเติมว่า สังคมแบบกลุ่มปกครองเหมือนพ่อดูแลลูก มีหัวหน้ากลุ่มคอยดูและสมาชิกของกลุ่ม แสดงความช่วยเหลือในเรื่องส่วนตัวและเรื่องงาน ผู้ที่ทำตัวต่างจะไม่ได้รับการยอมรับในกลุ่ม สรุปได้ว่า ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นมีการปรับตัวในการทำงานข้ามวัฒนธรรมประจำชาติสอดคล้อยกับทฤษฎี มีความเป็นกลุ่มนิยมสูง

มิติด้านบุคลิกความเป็นเพศชาย (MAS) จากการสัมภาษณ์พบว่า ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นมีความยืดหยุ่นใน

การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างตนเองกับลูกน้อง แต่ไม่สามารถยอมรับพฤติกรรมการทำงานแบบทีเล็กทีจริงของไม่เอาใจใส่การทำงานของลูกน้อง ตนเองต้องกดดัด ดุดัน และบีบบังคับให้ลูกน้องทำงาน จึงได้ผลงานเร็ว ตรงเวลาและมีความผิดพลาดน้อย ตนเองทราบดีว่าลูกน้องคนไทยไม่พอใจและต้องการให้ตนเองลดความเข้มงวดและดุดันลง ตามการศึกษาของ Hofstede (2011) และ Kato (2014) กล่าวสอดคล้องกับผลการสัมภาษณ์ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นว่า สังคมญี่ปุ่นเป็นสังคมอุดมคติแบบบุคลิกเพศชาย ต้องการเป็น The Best ที่มาจากการทำงานหนัก ต่อสู้แข่งขัน มีความภูมิใจและหยิ่งในตนเองสูง ความอ่อนแอคืออุปสรรค เน้นความสำเร็จเชิงวัตถุมากกว่า ส่วนสังคมไทยเป็นสังคมที่มีบุคลิกแบบเพศหญิง เน้นความสุขทางจิตใจ อารมณ์และคุณภาพชีวิต ไม่ชอบการต่อสู้แข่งขันที่ดุดัน และมีความอ่อนน้อมถ่อมตน สรุปได้ว่า ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นไม่ปรับตัวตามวัฒนธรรมประจำชาติไทยที่มีความเป็นสังคมแบบบุคลิกผู้หญิง 

มิติด้านการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในอนาคต (UAI) ผลจากการสัมภาษณ์ผู้บริหารชาวญี่ปุ่น พบว่า 

ในการทำงานด้านยานยนต์ ซึ่งต้องเกี่ยวข้องกับหลายบริษัท ต้องมีแผนการทำงานที่ชัดเจน รวมถึงต้องสร้างแผนสำรองเตรียมพร้อมตลอดเวลา ด้วยความไม่แน่นอนจากความวุ่นวายทางการเมืองของไทย ปัญหาค่าเงินเยนในญี่ปุ่น การรวมตัวเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน รวมถึงภัยธรรมชาติต่าง ๆ อยากที่จะคาดเดาผลกระทบต่อการผลิต ตนเองต้องออกกฎระเบียบ ข้อแนะนำต่าง ๆ เพื่อให้ลูกน้องได้ปฏิบัติตามเป็นมาตรฐานเดียวกันในยามจำเป็น และป้องกันไม่ให้เกิดความเสียหายหนัก และลูกน้องมีความไม่มั่นใจกับสิ่งต่าง ๆ ที่คาดการณ์ไม่ได้ในอนาคตเช่นเดียวกัน ปริญญา บรรจงมณี และ พลวัฒ ประพัฒน์ทอง (2556) กล่าวว่า ความไม่มีเสถียรภาพของประเทศไทย แสดงให้เห็นถึงภาวการณ์ขาดความเชื่อมั่นของคนไทยในสังคม จำเป็นต้องสร้างความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกประเทศ ในมุมมองของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นสอดคล้อยกับ Hofstede (2011) ว่า ประเทศไทยและประเทศญี่ปุ่นเรียกว่าเป็น Strong Uncertainty Avoidance หรือเป็นสังคมที่มีการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนในอนาคตสูง ด้วยความไม่แน่นอนของสังคมทำให้ผู้คนมีความเครียดและความกังวลใจสูง ต้องการแบบแผนและความชัดเจนเพื่อที่จะปฏิบัติตามได้ การลาออกจากกงานถือว่าเป็นความไม่แน่นอน เพื่อเลี่ยงความไม่แน่นอนที่จะหางานไม่ได้ จึงทนทำงานต่อไปถึงแม้จะไม่ชอบก็ตาม จึงสรุปได้ว่า ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นสามารถปรับตัวได้สอดคล้องกับทฤษฎี เพื่อสร้างความมั่นใจและหลีกเหลี่ยงปัญหาที่จะเกิดขึ้นในอนาคตที่ยากจะคาดเดาได้  

มิติด้านความเป็นสังคมแบบปฏิบัตินิยม (PRA) จากผลการสัมภาษณ์ผู้บริหารชาวญี่ปุ่น พบว่า ตนเอง

เป็นคนที่เน้นผลลัพธ์ของงานที่เกิดจากการลองผิดลองถูกมากกว่าการนั่งเรียนเชิงทฤษฎี การศึกษาระดับสูงไม่สามารถระบุความสามารถในการปฏิบัติงานจริงเสมอไป ศักยภาพสามารถสร้างได้ด้วยการปฏิบัติ ไม่เชื่อว่าความก้าวหน้าในการทำงานเกิดจากโชคชะตา หรือต้องไปทำบุญแบบลูกน้องคนไทย แต่ตนเองให้ความเคารพในความเชื่อของคนไทย ตนเองมองว่าการกระทำของตนเองในวันนี้จะส่งผลดีต่อตนเองในอนาคต และต้องมองข้ามอดีตที่ผ่านแล้วไม่สามารถแกไขได้อีก Beer (2012) เสริมว่า ญี่ปุ่นเป็นสังคมที่เน้นและคุณค่าของการมองอนาคตมากกว่าอดีต ผลจากอดีตสามารถเปลี่ยนได้ด้วยปัจจุบันที่ส่งผลถึงอนาคต นอกจากนี้ Hofstede (2011) กล่าวไว้สอดคล้อยกับผลการสัมภาษณ์ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นว่า ไทยเป็นสังคมที่เน้นผลของการกระทำจากอดีต ยึดถือตามบรรทัดฐานหรือกฎเกณฑ์ (normatism) มีการผูกความคิดและโยงเข้ากับศาสนา ความเชื่อเป็นสิ่งที่ต้องเคารพบูชา ส่วนสังคมญี่ปุ่นเน้นการให้คุณค่าอนาคตและความก้าวหน้าของตนเองมาจากการทำงาน และหวังผลระยะยาวในอนาคต อุปสรรคบางอย่างสามารถปรับเปลี่ยนได้ จึงสรุปได้ว่า ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นยังเน้นวัฒนธรรมแบบปฏิบัตินิยม ไม่ปรับตัวตามสังคมแบบกฎเกณฑ์นิยมเช่นไทย

มิติด้านการผ่อนผันของสังคม (IND)  

จากการสัมภาษณ์ผู้บริหารชาวญี่ปุ่น พบว่า ตนเองในฐานะผู้บริหารก็ไม่มีความอิสระที่จะดำเนินนโยบายใน

การทำงานได้โดยตรง เพราะมีกฎระเบียบจากบริษัทแม่ที่ประเทศญี่ปุ่นบังคับอีกทอดหนึ่ง (Thome and McAuley, 1992) กฎเกณฑ์หรือระเบียบในการทำงานบางครั้งสามารถยึดหยุ่นได้ แต่กฎเกณฑ์ทางสังคมกดทับความต้องการและความต้องปรารถนาส่วนตนไม่ให้พูดหรือแสดงออกมาได้อย่างอิสระ เช่น ตนเองไม่ต้องการที่จะเข้มงวดต่อลูกน้องมากนัก เนื่องจากบริษัทมีขนาดเล็กมาก มีพนักงานไม่กี่คน จึงเกิดความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดกัน แต่ด้วยกฎเกณฑ์ทางสังคมจึงไม่สามารถที่จะเป็นเพื่อนกันได้ ยังต้องเป็นเจ้านายลูกน้องตลอดไป ซึ่งสอดคล้องกับ Hofstede (2011) ที่กล่าวว่า ไทยและญี่ปุ่นมีความใกล้เคียงกันมากในมิตินี้ ผู้คนในสังคมถูกควบคุมและจำกัดความปรารถนาและความแรงบันดาลใจภายในของตนเองสูง Pascale and Athos (1981) ยังเพิ่มเติมว่า การทำตัวอิสระตามใจตนเองของคนญี่ปุ่น หมายถึงความไม่นับถือคนอื่นและเป็นคนเห็นแก่ตัว สรุปได้ว่า ในมิตินี้ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นไม่ได้ปรับตัวหรือได้รับผลกระทบจากวัฒนธรรมมิตินี้ และผลการสัมภาษณ์สอดคล้องกับทฤษฎี

ข้อเสนอเสนอแนะในการวิจัย

ข้อเสนอแนะจากการศึกษาครั้งนี้ คือ 1) ควรศึกษาการปรับตัวของผู้บริหารชาวญี่ปุ่นในธุรกิจ SMEs ประเภทอื่น เพื่อเปรียบเทียบมิติวัฒนธรรมประจำชาติที่มีวัฒนธรรมที่ต่างกัน 2) การศึกษาเชิงสังคมศาสตร์มีข้อจำกัดด้านเวลา “ค่านิยม” ของมิติวัฒนธรรมประจำชาติเปลี่ยนแปลงตามระยะเวลา ควรศึกษาความเปลี่ยนแปลงของค่านิยมทางวัฒนธรรมประจำชาติที่เปลี่ยนตามระยะเวลา

กิตติกรรมประกาศ

    การศึกษาครั้งนี้สำเร็จลงได้ด้วยดี ด้วยความอุปการะจากหลายบุคคล ขอขอบพระคุณเป็นอย่างสูง แด่ Professor Geert Hofstede ที่ได้อนุญาตอย่างเป็นทางการในการอ้างอิงทฤษฎีโดยไม่คิดมูลค่า และมอบหมายให้ Mr Loes Cornelissen (Geert Hofstede’s Rights Manager) เป็นผู้ช่วยตอบคำถามและนำแนะเกี่ยวกับทฤษฎีทุกประการ นอกจากนั้นขอขอบคุณอาจารย์ที่ปรึกษาที่เข้มงวดและทุ่มเทในการให้คำปรึกษาเป็นอย่างดี รวมถึงผู้ให้สัมภาษณ์ทุกท่านที่สละเวลาให้ข้อมูลอย่างจริงจัง สุดท้ายครอบคุณเพื่อนร่วมรุ่น M.A. 17 และครอบครัวที่สนับสนุนในความสำเร็จนี้ 

เอกสารอ้างอิง 

ศิริเพ็ญ วรปัสสุ. “ความสัมพันธ์ระหว่างไทยและญี่ปุ่นสมัยอยุธยา – รัตนโกสินทร์ ก่อนสงครามโลกครั้งที่ 2 จาก

หลักฐานทางโบราณคดี.” วิทยานิพนธ์ปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาวิชาโบราณคดีสมัย

ประวัติศาสตร์ คณะโบราณคดี, มหาวิทยาลัยศิลปากร, 2553.

สรารัศมิ์ ภัทรหิรัณย์คุณ. การเปิดเสรีการค้าภายใต้ JTEPA. [ออนไลน์] เข้าถึงได้จาก: 

http://www.dft.go.th/Portals/0/ContentManagement/Document_Mod784/3%20%20คุณสรารัศมิ์%20JTEPA%20AJCEP%20GSP%20อยุธยา202555%202@25560115-2214326288.pdf, 14 เมษายน 2558.

สถานเอกอัครราชทูตญี่ปุ่นประจำประเทศไทย. สุนทรพจน์เปิดการประชุม การประชุมวิชาการระดับชาติเครือข่ายญี่ปุ่น

ศึกษาในประเทศไทย ครั้งที่ 1.[ออนไลน์] เข้าถึงได้จาก: http://www.th.emb-japan.go.jp/th/jt120/jsn.htm, 

13 เมษายน 2558.

สำนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม. “รายงานวิจัย เรื่อง การศึกษาสถานภาพ และแนวโน้มการย้าย

ฐานธุรกิจของบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นมาประเทศไทย.” กรุงเทพมหานคร: สำนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและ

ขนาดย่อม, 2555.

 สำนักงานวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม. สรุปสถานการณ์อุตสาหกรรมชิ้นส่วนยานยนต์ของ SMEs ไทย. 

[ออนไลน์] เข้าถึงได้จาก: http://www.sme.go.th/th/images/data/SR/download/2015/บทความ/สรุป

สถานการณ์อุตสาหกรรมชิ้นส่วนยานยนต์ของ%20SMEs%20ไทย.pdf, 13 เมษายน 2558.

ปริญญา บรรจงมณี และ พลวัฒ ประพัฒน์ทอง. “อิทธิพลทางวัฒนธรรมที่มีผลกระทบต่อภาวะผู้นำของผู้บริหารธุรกิจ

นำเที่ยวชาวไทยและชาวญี่ปุ่นต่อความสำเร็จในการประกอบการในประเทศไทย.” วารสารวิชาการ

มหาวิทยาลัยฟาร์อีสเทอร์น. 7 (มิถุนายน-พฤศจิกายน 2556): 79-92.

Beer, Lawrence A. Essential Concepts of Cross-Cultural Management: Building on What We All Share. 1st ed. New 

York: Business Expert Express, 2012. 

Thome, K. and McAuley, I. Crusaders of the Rising Sun: A Study of Japanese Managers in Asia. Singapore: 

Longman, 1992.

Kato, Masako. ホフステードモデルによる日本文化レポート. [online] Retrieved form: 

http://itim.jp/lp/japan_culture_report, 14 April 2015.

Onishi, J. and Mondejar, R. (2011). Japanese and Thai Differences in Conflict Management: Implications for 

adatations in Human Resource Management. Journal of Comparative Asian Development, v.10, no.1, 2011 

June, p.1(32)

ทิม คีรี และสุนันทา เสียงไทย. (2552). วัฒนธรรมและการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบญี่ปุ่น การทำงานกับญี่ปุ่นใน

ประเทศไทย. พิมพ์ครั้งที่ 1. กรุงเทพมหานคร: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. 

Pasclae, R. T. and Athos A. G. (1981). The Art of Japanese Management: Applications for American Executives. 

New York: Simon and Schuster.

Hishida, T. (1987). 日本的経営と国際化. The Japanese journal of administrative science 2(October 1987), 99-106.

Kagawa, , H. (1997). The Inscrutable Japanese. Tokyo: Kodansha International.

Keeley, T. (2001). International Human Resource Management in Japanese Firms: Their Greatest Challenge. 

Houndmills: Palgrave.  

Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Psychology and Culture. 2(January 2011): 1-14.

Hofstede, G. (1991). Cultures and Organizations: Software of the Mind. London: McGraw-Hill. 

Hofstede, G. (1985). “The interaction between 

  

“ภาษาอังกฤษ” ในบริบทอาเซียนตามมาตรา 34 แห่งกฎบัตรอาเซียน

รูปภาพจาก ASEAN-info.com, https://www.asean-info.com/asean_charter_content/asean_charter_chapter_10.html

 

“ภาษาอังกฤษ” ในบริบทอาเซียนตามมาตรา 34 แห่งกฎบัตรอาเซียน

นับตั้งแต่อาเซียน (ASEAN) ก่อตั้งขึ้นมาอย่างเป็นทางการตามปฏิญญากรุงเทพ (Bangkok Declaration) เมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2510 ภายใต้ชื่อ “สมาคมประชาชาติแห่งเอเชียตะวันออกเฉียงใต้” หรือ Association of South East Asian Nations (ASEAN) ปัจจุบันประกอบด้วยสมาชิกทั้งหมด 10 ประเทศ มีพัฒนาการทางการเมือง เศรษฐกิจ วัฒนธรรม และสังคม เติบโตตามลำดับ จนกระทั่งก้าวสู่ความเป็นประชาคมอาเซียน (ASEAN Community) เมื่อปี 2558 ซึ่งประกอบด้วย 3 ประชาคมหลัก ได้แก่ ประชาคมอาเซียนด้านการเมืองและความมั่นคง (APSC) ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) และประชาคมสังคมและวัฒนธรรมอาเซียน (ASCC) ซึ่งการเติบโตท่ามกลางความท้าทายของกระแสโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว อาเซียนย่างเดินตามคำขวัญแห่งภูมิภาค “One Vision, One Identity, One Community” เพื่อให้อาเซียนเป็นเอกภาพหนึ่งเดียวกันแม้เวลาผ่านล่วงเลยมาถึงปัจจุบัน การพัฒนาและความร่วมมือร่วมใจของชาติสมาชิก ยังดำเนินอย่างค่อยเป็นค่อยไป โดยยึดมั่นหลักการไม่แทรกแซงกิจการภายในของประเทศสมาชิก (Non-Interference) และวิถีแห่งอาเซียน (ASEAN Way) ซึ่งในที่นี่จะไม่กล่าวถึงที่ไปที่มาของอาเซียน เพราะอาเซียนกลายเป็นเรื่องสามัญที่ประชาชนชาวอาเซียนทั้งหมดรับทราบดีอยู่แล้ว อย่างไรก็ตาม ประเด็นน่าสนใจอย่างหนึ่งที่ไม่ค่อยหยิบยกมาเล่าสู่กันฟังมากนัก แต่นักวิชาการและผู้สนใจด้านอาเซียนผลิตผลงานวิชาการที่เกี่ยวข้องมากมาย ประเด็นที่ว่านั้นเกี่ยวข้องกับ “ภาษาอังกฤษ” ในฐานะภาษาของอาเซียน 

อาจไม่ใช่เรื่องแปลกประหลาด ถ้าจะกล่าวว่า ภาษาอังกฤษถูกนำมาใช้ในการประชุมร่วมกับชาติก่อตั้งอาเซียนตั้งแต่ครั้งแรก ไม่ว่าจะเป็นการประชุมระดับทวิภาคีและพหุภาคี โดยไม่มีประเทศใดปฏิเสธการใช้ภาษาอังกฤษ ยิ่งไปกว่านั้น ไม่มีคำถามเกิดขึ้นสักครั้งเดียวเลยว่า จะใช้ภาษาอะไรในการประชุมระหว่างประเทศสมาชิก หากพิจารณาจากเนื้อหาของปฏิญญากรุงเทพ แม้จะไม่พบถ้อยคำใด ๆ ระบุว่าภาษาของเซียน คือ ภาษาอังกฤษ แต่ภาษาอังกฤษถูกนำมาใช้เป็นภาษากลางของปฏิญญา นั่นเป็นเพราะว่า นานาชาติยอมรับภาษาอังกฤษเป็นภาษาสากล สามารถสื่อสารกันทั่วโลกหรือจะพูดอีกนัยหนึ่งว่าเป็นภาษากลางของโลกก็ไม่ผิด ดังนั้น อาเซียนจึงตกลงใช้ภาษาอังกฤษระหว่างการประชุมทั้งหมดโดยไม่มีชาติสมาชิกใดคัดค้าน อย่างไรก็ตาม ประเทศผู้ก่อตั้งอาเซียน 5 ประเทศ ได้แก่ อินโดนีเซีย มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์ และไทย ต่างก็เป็นประเทศพันธมิตรกับชาติตะวันตก โดยเฉพาะมหามิตรอย่างสหรัฐอเมริกา และเหตุผลเบื้องลึกของการก่อตั้งอาเซียนประการหนึ่งคือ การต่อต้านลัทธิคอมมิวนิสต์ที่แผ่อิทธิพลเข้ามาสู่ภูมิภาคในช่วงเวลา การสื่อสาร ด้วยภาษาอังกฤษ จึงกลายเป็นดุจเครื่องมือเชิงสัญลักษณ์เพื่อการยอมรับวัฒนธรรมทางภาษาของชาติตะวันตก ต่อมาเมื่อมีสมาชิกเพิ่มขึ้นและมีความหลายหลากทางภาษามากขึ้น และเพื่อสร้างความชัดเจนและยกระดับความเป็นสากลแห่งภูมิภาค จึงได้บัญญัติให้ภาษาอังกฤษ เป็นภาษาเพื่อการทำงานของอาเซียน ดังปรากฏในมาตรา 34 แห่งกฎบัตรอาเซียน ว่า “ASEAN Charter Article 34 Working Language of ASEAN shall be English”

 

"English Language" in the ASEAN Context According to Article 34 of the ASEAN Charter

Since ASEAN (the Association of Southeast Asian Nations) was officially established by the Bangkok Declaration on 8 August 1967, its membership has expanded to include 10 countries. Over the decades, ASEAN has achieved significant political, economic, cultural, and social progress, culminating in the formation of the ASEAN Community in 2015. The community comprises three pillars: the ASEAN Political-Security Community (APSC), the ASEAN Economic Community (AEC), and the ASEAN Socio-Cultural Community (ASCC). Despite rapid global changes, ASEAN has adhered to its motto, "One Vision, One Identity, One Community", fostering unity among its members. This growth has been steady, guided by principles such as non-interference in domestic affairs and the ASEAN Way of consensus-building.

While ASEAN’s history and development are well-known among its citizens, one aspect that receives less attention but holds significant importance is the role of the English language within ASEAN.

The Adoption of English in ASEAN

It is unsurprising that English has been used as the working language for ASEAN since its inception. From the first meetings among the founding member states, whether in bilateral or multilateral contexts, English was employed without objection. Remarkably, there was never any question about which language should be used for communication among member states.

Although the Bangkok Declaration does not explicitly state that English is the official language of ASEAN, the document itself was written in English. This reflects the global acceptance of English as a universal medium of communication, often referred to as the "world’s lingua franca." Thus, ASEAN naturally adopted English for all its meetings and official communication without resistance from any member state.

The founding members—Indonesia, Malaysia, the Philippines, Singapore, and Thailand—were all aligned with Western nations, particularly the United States. One of the underlying motivations for ASEAN’s establishment was to counter the spread of communism in the region. In this context, English served not only as a practical tool for communication but also as a symbolic acceptance of Western cultural and linguistic norms.

The Institutionalisation of English in ASEAN

As ASEAN expanded and its linguistic diversity increased, the need for a clear and universally accepted working language became apparent. To reinforce this and elevate ASEAN's global profile, the ASEAN Charter explicitly designates English as the organisation’s working language. Article 34 of the Charter states:
“ASEAN Charter Article 34: The working language of ASEAN shall be English.”

This codification underscores English's role in unifying ASEAN’s diverse membership and facilitating its operations on the global stage.

รูปภาพจาก U.S. MISSION TO ASEAN, https://asean.usmission.gov/on-the-asean-ministerial-meeting/

 

ภาษาอังกฤษ ไม่ใช่ภาษาราชการของอาเซียน

ในช่วงแรกของการประชุมของ 5 ประเทศผู้ก่อตั้ง แม้ไม่ได้บัญญัติในปฏิญญากรุงเทพให้ภาษาอังกฤษเป็นภาษากลางสำหรับการประชุมอาเซียน แต่ประเทศสมาชิกก็ใช้ภาษาอังกฤษในการประชุมพบปะกัน

โดยไม่ต้องมีการบังคับ เป็นการรับรู้โดยอัตโนมัติ จากนั้นมาการประชุมทุกระดับของอาเซียน จึงถือว่าตกลงใช้ภาษาอังกฤษเป็นภาษาหลักจนเกิดความเข้าใจว่าภาษาอังกฤษ คือ ภาษาราชการของอาเซียนไปโดยปริยาย ปัจจุบัน อาเซียนมีสมาชิกทั้งหมด 10 ประเทศ ตามลำดับ ได้แก่ สมาชิกผู้ก่อตั้งลำดับที่ 1 - 5 ได้แก่ อินโดนีเซีย มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์ และไทย เข้าร่วมเมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2510 สมาชิกลำดับที่ 6 บรูไนดารุสซาลาม เข้าร่วมเมื่อวันที่ 7 มกราคม 2527 สมาชิกลำดับที่ 7 เวียดนาม เข้าร่วมเมื่อวันที่ 28 กรกฎาคม 2538 สมาชิกลำดับที่ 8 และ 9  ได้แก่ ลาว และเมียนมาร์ เข้าร่วมพร้อมกันเมื่อวันที่ 23 กรกฎาคม 2540 และสมาชิกลำดับที่ 10 กัมพูชา เข้าร่วมเมื่อวันที่ 30 เมษายน 2542 เมื่อสมาชิกหลากหลายมากขึ้น จึงมีสมาชิก ขอหารือเพื่อกำหนดให้มีภาษาราชการของอาเซียนที่มิใช่ภาษาอังกฤษเพียงภาษาเดียว สมาชิกต่างต้องการให้ภาษาราชการของตนหรือภาษาที่ตนเองมีความเชี่ยวชาญกว่าชาติสมาชิกอื่นใช้เป็นภาษาราชการอาเซียน หรือใช้ภาษาสากลอื่นเพิ่มขึ้น ซึ่งสมาชิกแต่ละประเทศต่างมีเหตุผลเชิงวัฒนธรรมและประวัติศาสตร์ รวมถึงความภาคภูมิใจในอัตลักษณ์ทางภาษาของตนเอง ดังรายละเอียดนี้

 

ภาษาราชการของประเทศสมาชิกอาเซียน

ประเทศ	ภาษาราชการ	ภาษาต่างประเทศอื่น ๆ	อาณานิคม
กัมพูชา	ภาษาเขมร	ภาษาฝรั่งเศส ภาษาอังกฤษ	ฝรั่งเศส
ไทย	ภาษาไทย	ภาษาอังกฤษ	-
บรูไนดารุสซาลาม	ภาษามาเลย์	ภาษาอังกฤษ ภาษาจีน	อังกฤษ
เมียนมาร์	ภาษาเมียนมาร์	ภาษาอังกฤษ	อังกฤษ
ฟิลิปปินส์	ภาษาตากาล็อก ภาษาอังกฤษ	-	สเปน สหรัฐอเมริกา
มาเลเซีย	ภาษามาเลย์	ภาษาอังกฤษ ภาษาจีน	อังกฤษ
อินโดนีเซีย	ภาษาอินโดนีเซีย	ภาษาอังกฤษ ภาษาชวา	เนเธอร์แลนด์
สิงคโปร์	ภาษาอังกฤษ ภาษามาเลย์ ภาษาจีน ภาษาทมิฬ	-	อังกฤษ
เวียดนาม	ภาษาเวียดนาม	ภาษาอังกฤษ ภาษาฝรั่งเศส ภาษาจีน	ฝรั่งเศส
ลาว	ภาษาลาว	ภาษาอังกฤษ ภาษาฝรั่งเศส	ฝรั่งเศส

 

10 ประเทศอาเซียนตั้งอยู่ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ด้วยกันก็จริง แต่หลายประเทศยังคงยึดติดและเกิดการแบ่งกลุ่มย่อยกันเอง เพื่อสร้างกลุ่มอำนาจต่อรอง เพื่อให้ภาษาของตนหรือใช้ความมีส่วนร่วมเดียวกันของประเทศตนเองได้ใช้ภาษาเดียวกัน เช่น มาเลเซียเสนอให้ภาษามาเลย์เป็นภาษาราชการของอาเซียน เนื่องจากภาษามาเลย์มีจำนวนผู้พูดมากที่สุดอาเซียน แต่อินโดนีเซียคัดค้าน เพราะอินโดนีเซียพอ้างว่าภาษาอินโดนีเซีย ไม่เหมือนภาษามาเลย์แบบมาเลเซีย จนเกิดเป็นความขัดแย้งในช่วงหนึ่ง ส่วนเวียดนาม กัมพูชา และเวียดนาม เสนอให้ใช้ภาษาฝรั่งเศส เพราะด้วยทั้ง 3 ประเทศเคยเป็นกลุ่มประเทศอินโดจีนภายใต้ฝรั่งเศส ส่วนสิงคโปร์เสนอให้ใช้ภาษาจีน เพราะหลายประเทศในอาเซียนมีคนเชื้อสายจีน ส่วนกลุ่มสมาชิกที่เคยเป็นอาณานิคมของอังกฤษมาก่อน ก็เห็นควรว่าต้องใช้ภาษาอังกฤษเพียงภาษาเดียวเป็นภาษาราชการของอาเซียน

 

เมื่อเกิดประเด็นเกี่ยวกับภาษาราชการของอาเซียนขึ้น กลุ่มประเทศที่พูดภาษามาเลย์ ได้แก่ มาเลเซีย อินโดนีเซีย บรูไนดารุสซาลาม รวมถึงบางส่วนของฟิลิปปินส์และสิงคโปร์ จึงตกลงร่วมกันว่าจะใช้ภาษาอังกฤษ เพื่อลดความขัดแย้งทางวัฒนธรรม ส่วนสมาชิกประเทศอื่น ๆ ที่เสนอให้ใช้ภาษาฝรั่งเศส ภาษาจีน
หรือแม้แต่ประเทศไทยก็เคยเสนอให้ภาษาไทย ต้องล้มเลิกไปเพราะสมาชิกเห็นว่า การพูดภาษาต่างประเทศอื่นที่ไม่คุ้นเคยตั้งแต่วัยเรียนจะทำให้อาเซียนก้าวไปข้างหน้าไม่ทันโลก เช่น หากเลือกภาษาจีน บางประเทศที่คุ้นเคยกับภาษาจีนก็จะได้เปรียบกว่าประเทศอื่น เพื่อลดช่องว่างทั้งหมด ในท้ายที่สุดจึงลงความเห็นเลือกภาษาอังกฤษเป็นภาษาราชการ กระนั้นก็ยังมีข้อหารือเพิ่มเติมขึ้นอีก คือ ภาษาอังกฤษไม่ควรกำหนดให้เป็นภาษาราชการของอาเซียน ด้วยเหตุผลว่า ระดับความรู้ด้านภาษาอังกฤษของสมาชิกแต่ละประเทศไม่เท่าเทียมกัน เช่น สิงคโปร์ บรูไนดารุสซาลาม และฟิลิปปินส์ สามารถสื่อสารและเข้าใจภาษาอังกฤษเทียบเท่าภาษาแม่ ซึ่งเป็นทักษะภาษาอังกฤษที่สูงกว่าการสื่อสารในชีวิตประจำวัน ในขณะที่อีกหลายประเทศ ภาษาอังกฤษเพิ่งเริ่มต้นเรียนในระดับมัธยมศึกษา และเป็นการเรียนเพื่อการประกอบอาชีพ ความรู้ทางภาษาอังกฤษจึงจำกัดเฉพาะด้าน ยกตัวอย่างเช่น วิศวกรเข้าใจเฉพาะศัพท์ที่เกี่ยวข้องด้านวิศวกรรม นักบัญชีทราบเฉพาะศัพท์บัญชี เป็นต้น ซึ่งไม่สามารถเทียบกับความเข้าใจของประเทศที่ใช้ภาษาอังกฤษเป็นหลัก ประกอบกับอาเซียนมีแนวคิดการเคลื่อนย้ายแรงงานเสรีในหลายสาขาอาชีพ ซึ่งความสามารถทางภาษาอังกฤษที่ต้องการอยู่ในระดับเพื่อการทำงานเฉพาะด้านเท่านั้น สมาชิกส่วนใหญ่จึงตกลงกันว่า ให้เปลี่ยนจากคำว่า ภาษาราชการของอาเซียน (ASEAN Official Language) ให้เป็นภาษาอังกฤษเพื่อการทำงานของอาเซียน (Working Language of ASEAN) เพื่อให้เกิดความสะดวกสบายและสอดคล้องกับบริบทของแต่ละประเทศในอาเซียน จึงได้บัญญัติความสำคัญของภาษาอังกฤษในฐานะภาษาเพื่อการทำงานของชาวอาเซียนไว้ใน มาตรา 34 แห่งกฎบัตรอาเซียนนั่นเอง

ในเจตนารมณ์ตามมาตรา 34 แห่งกฎบัตรอาเซียน นอกจากจะหาข้อยุติและสร้างสมานฉันท์ด้านนโยบายภาษาได้แล้ว สิ่งที่เกิดขึ้นตามมา คือ ความสันติและลดความขัดแย้งเชิงวัฒนธรรมทางภาษา หากไม่สามารถหาข้อยุติได้ ยิ่งจะทำให้อาเซียนขาดสันติและเอกภาพ เพียงแค่ต้องการให้ภาษาตนเองเป็นภาษาราชการสำคัญกว่าของภาษาสมาชิกอื่น มาตรา 34 นี้จะเป็นเสมือนข้อบัญญัติเพื่อความเสมอภาค ความเท่าเทียม และลดความขัดแย้งทางวัฒนธรรมได้เป็นรูปธรรมอย่างชัดเจน

 

ภาษาอังกฤษของอาเซียนเพื่อการทำงาน คือ “Englishes”

เมื่อภาษาอังกฤษถูกกำหนดให้เป็นภาษาเพื่อการทำงานของอาเซียน ด้วยบริบทของประเทศและวัฒนธรรมที่แตกต่าง จึงเกิดการผสมผสานระหว่างการใช้ภาษาแม่ของตนเองกับภาษาอังกฤษ อิทธิพลของภาษาแม่จึงปนเปในการใช้ภาษาอังกฤษระหว่างอาเซียนด้วยกัน เกิดสไตล์ภาษาอังกฤษเฉพาะตน เช่น ภาษาอังกฤษแบบไทย ถูกเรียกว่า Thailish ภาษาอังกฤษแบบสิงคโปร์ ถูกเรียกว่า Singlish หรือภาษาอังกฤษแบบมาเลเซีย ถูกเรียกว่า Manglish เป็นต้น การผสมผสานของภาษาอังกฤษที่ได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมภาษาแม่ จึงถูกเรียกว่า ASEAN Englishes หรือบางท่านเรียกว่า  ASEANlish จนกล่าวกันว่าภาษาอังกฤษตามมาตรา 34 แห่งกฎบัตรอาเซียน มีความน่าจะเป็น Englishes  อย่างไรก็ตาม ภาษาอังกฤษแบบ Englishes ของอาเซียนเป็นการใช้ภาษาในระดับการสื่อสารเพื่อการทำงานเท่านั้น แต่ในภาษาเขียนยังต้องเป็นภาษาอังกฤษมาตรฐานสากล

 การใช้ภาษาอังกฤษในฐานะภาษาเพื่อการทำงานของอาเซียน ตั้งแต่แรกเริ่มจนถึงปัจจุบัน ยังไม่เคยมีสมาชิกประเทศใดกล่าวติติงการใช้คำ (Word Usage) สำเนียง (Accent) หรือแม้แต่ข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์ (Grammar Error) ว่าใครใช้ถูกใช้ผิดในระหว่างการประชุม สมาชิกทุกประเทศให้เกียรติและเชื่อมั่นในระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษของผู้แทนการประชุม หากการประชุมหารือหรือต้องบรรลุข้อตกลงที่มีผลผูกพันทางทางกฎหมาย ผู้แทนจะใช้ล่ามแปลภาษาตามหลักการระหว่างประเทศอาเซียนใช้ประโยชน์จากมาตรา 34 พัฒนาและสร้างนโยบายการเรียนรู้ภาษาอังกฤษกับประชาชนของตน แต่อาเซียนยังขาดการสร้างหลักสูตรหรือเนื้อหาภาษาอังกฤษเพื่อการเรียนรู้และเข้าใจบริบทของประเทศสมาชิกอาเซียน การใช้แบบเรียนภาษาอังกฤษก็ยังใช้แตกต่างกัน จึงยังขาดจุดร่วมเดียวกัน จึงได้มีการเสนอให้มีเนื้อหาภาษาอังกฤษแบบอาเซียนร่วมกัน อาเซียนจึงต้องผลักดันให้เกิดขึ้นได้จริง เพื่อความเข้าใจอันดีระหว่างประเทศสมาชิกอาเซียนด้วยกัน และจะเกิดผลประโยชน์ต่อภาพรวมของอาเซียน ซึ่งยังต้องรอคอยว่าจะสามารถขึ้นจริงได้หรือไม่ในอนาคตอันใกล้นี้

ขอบคุณทุกท่านครับ

ณัฐพล จารัตน์

X @Nathjarat

-----------------------------------------