第１課 場面別会話 ＜新製品の開発を目指す企画会議で（報告・連絡・相談）＞ Japanese for Management 2 (JPN-408)

 第１課　場面別会話

＜新製品の開発を目指す企画会議で（報告・連絡・相談）＞

商品開発部第一課　係長：（会議予定(よてい)時間から５分後でも２名の課員が来ないので、少しイライラしながら）予定時
                   間を５分もオーバーしましたから、だだいまから新商品開発のための第２回目の企画会議を行います。Ａ君とＢ君
                   がまだ来ていないようだけど・・・どうしたの。

社員Ａ：　二人ともまだ食堂から帰っていません。午前中お客さんからの苦情(くじょう)処理(しょり)で忙(いそが)しかったので、お昼ごはん
　　　　を食べるのが遅(おそ)くなったようです・・・

係　長：　それは知ってるけど、遅(おく)れるんだったら連絡しなきゃだめだよなあ。まだまだだなあ、「報・連・相 」。 他(ほか)の人も気を付けてね。課長、次の会があるのに遅れて申し訳(わけ)ございません。まず、課長から一言(ひとこと)お願いします。

課　長：　 私の話は最後(さいご)にするから、君たちの企画をじっくり聞かせてほしい。時間もかなり過(す)ぎたし。すぐ始めなさい。

係　長；　はい、かしこまりました。先月の第１回会議で、新製品は、Ｅ君が考案した「低(てい)カロリーのお菓子(かし)」に決定しま
　　　　したが、今日は、そのキャッチフレーズを決めたいと思います。それじゃ、誰(だれ)でもいいから始めて。

社員Ｂ：　（自主的に手を上げて）はい。お手元(てもと)の提案書の５番をご覧(らん)ください。私は「おいしく食べてねローカロリ
　　　　ー」を提案(ていあん)します。ＣＭソングも同じテーマにしたいと思います。提案理由は・・・・（発表(はっぴょう)と議論(ぎろん)が続き、
　　　　１５分後、社員Ｆの説明中にＡとＢがあわてて入室）・・・

社員Ｃ ・Ｄ：　すみません。午前中、苦情(くじょう)処理(しょり)で忙しかったものですから（Ｃ）。申し訳ございません（Ｄ）。

係　長：　分かっているんだよ、そんなことは。食堂に行く前に連絡しなきゃダメだよ。こんな時にビジネスマンがとる
　　　　べき行動(こうどう)の基本は何だ？　業務遂行(すいこう)の心得は何だ？Ｃ君。

社員Ｃ：　はい、「報・連・相」です。

係　長：　分かっているのにどうしてできないんだよ。 Ｄ君は？　他にないか。
社員Ｄ：　はい、それと「顧客本位(ほんい)」だと思います。常にお客様の立場(たちば)に立って行動(こうどう)することです。

係　長：　なるほど。でもね、君にとって顧客とは何だね。

社員Ｄ：　はい、取引をするお客様です。

係　長：　もちろん、顧客の最(もっと)も狭(せま)い意味は取引の相手(あいて)＝お客様だよ。でも、もっと広く考えれば、相手＝君以外(いがい)
　　　　の人＝他人(たにん)様(さま)なんだよ。君(きみ)以外(いがい)は皆お客様であり、顧客であると思って自己(じこ)訓 練(くんれん)しなきゃダメだよ。仕事中は　　
　　　　同僚(どうりょう)も上司も顧客だと思いなさい。皆が連絡もしないで顧客と会う時間に遅れてたらこの会社は 倒産(とうさん)しちゃう
　　　　ぞ！　

社員Ｃ・Ｄ：　はい、申し訳ありませんでした。

係　長：　課長、どうしましょうか。

課　長：  Ｃ君とＤ君はデスクですぐ苦情(くじょう)処理(しょり)の報告書を書きなさい。報告を受けた後で、君達の提案書に関する評価を

する。基本的には君達の今回の提案(ていあん)はボツだ。以後(いご)気(き)を付(つけ)けなさい。

社員Ｄ：　はい。ご迷惑をおかけしました。後(のち)ほどご指導をお願いします。

社員Ｃ：　すみませんでした。私も後ほどご指導お願いします。　

雇用と労働 ภาษาญี่ปุ่นเพื่อการจัดการ 2

 雇用こようと労働ろうどう　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　雇用(こよう)契約(けいやく)とは、労務者(ろうむしゃ)（労働者(ろうどうしゃ)）が、使用者(しようしゃ)（雇用(こよう)主(ぬし)）に対(たい)して、労務(ろうむ)（労働(ろうどう)）を行うことを約束(やくそく)して、使用者（雇用主）がその労務（労働）に対して報酬(ほうしゅう)（給与(きゅうよ)・賃金(ちんぎん)）を支払(しはら)うことを約束(やくそく)する契約である。雇用期間(きかん)が決められていない雇用形態(けいたい)は正規(せいき)雇用であり、労働者は「正(せい)社員」と呼ばれ、期間を定めた短期(たんき)契約の雇用形態は非(ひ)正規雇用であり、労働者はその形態によって、パートタイマー、契約社員、派遣(はけん)社員などと呼ばれる。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　労働者は使用者にいつでも解約(かいやく)（退職）を申(もう)し入れることができるが、使用者から労働者に対する解約（解雇(かいこ)）の申(もう)し入れはいつでも自由(じゆう)に行われるものではない。　　　　　　　　　　　　　　　　　
　一般的(いっぱんてき)に、解雇が可能(かのう)な例は、労働者が重大(じゅうだい)な法律(ほうりつ)違反(いはん)をした場合(ばあい)、就業(しゅうぎょう)規則(きそく)に示(しめ)された項目(こうもく)に違反(いはん)した場合、倒産(とうさん)などの回避(かいひ)を目的(もくてき)とするための人員整理(せいり)（リストラ）として行なわれる場合(ばあい)などである。

　日本では、多くの国々と同じように、民法(みんぽう)627条(じょう)によって無期(むき)雇用契約（期間が決められていない雇用契約：正規雇用）は自由に解約できる。しかし、これを労働基準法(きじゅんほう)（１９条、２０条、１０４条）や労働契約法（１６条）等によって上乗(うわの)せ修正(しゅうせい)し、厳格(げんかく)に規制(きせい)しているので、合理的(ごうりてき)理由がなければ解雇できない。また、少なくとも30日前に解雇の予告(よこく)をしなければならない。30日前の予告をしない場合(ばあい)は、30日に不足する賃金（解雇予告手当(てあ)て）を支払わなければならない。

　しかし、欧米諸国(おうべいしょこく)ではこのような規制はなく、理由を問(と)わず自由に解雇できる場合が多い。アメリカでは州(しゅう)により異(こと)なるが、カリフォルニア州では雇用契約は「employment at will」すなわち相互(そうご)の自由意志(いし)に基(もと)づくものとされ、無期雇用契約では使用者の判断(はんだん)で特別(とくべつ)な理由なしにいつでも労働者を解雇できる。ただし、解雇予告手当ての支払いは必要。また40歳以上の労働者について年齢を理由にしたり、人種(じんしゅ)、宗教(しゅうきょう)などの理由による解雇は違法(いほう)である。（参考(さんこう)：fire とlayoffの違(ちが)い）

　課題：　タイでは解雇の規制をどのように行っているか調べなさい。

就業規則 （サンプル）for ภาษาญี่ปุ่นเพื่อการจัดการ 2

就業規則(しゅうぎょうきそく)（サンプル）

 

　　労働基(ろうどうき)準法(じゅんほう)では、従業員(じゅうぎょういん)１０名以上の労働者を使用する雇用(こよう)主(ぬし)は就業規則を作成し、労働基準監督署への届(とど)け出が義務付(ぎむづ)けられている。そして、減給(げんきゅう)、出勤(しゅっきん)停止(ていし)や懲戒(ちょうかい)解雇(かいこ)などの懲戒(ちょうかい)処分(しょぶん)は就業規則に書かれていない理由の場合は無効(むこう)になる。　
　　例えば、「取引先から不正(ふせい)に金品(きんぴん)を受け取ったとき」が懲戒理由として書かれていないと、取引先から不正に金品を受け取ったとしても懲戒処分ができないことになる。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　また、最近(さいきん)では「報告・連絡・相談」に関して詳(くわ)しく書かれるケースも増(ふ)えている。「報告・連絡・相談」が気軽(きがる)にできる社風(しゃふう)を作ることは、経営戦略(せんりゃく)のひとつである。「ほう・れん・そう」の上手な社員を表彰(ひょうしょう)し、悪(わる)い報告（失敗(しっぱい)や損失(そんしつ)などの報告）をしない社員を指導することにより、社内のコミュニケーションを活発化(かっぱつか)し、人間関係もよくなり、情報の共有(きょうゆう)（ナレッジマネジメント）が生まれる効果(こうか)がある。コーポレートガバナンス（Corporate  Governance ・企業統治(とうち)）の向上のためにも、就業規則を有効(ゆうこう)に活用(かつよう)しなければならない。。

第５章  服務(ふくむ)の心得

（服務の心得）

　　第５９条　職員(しょくいん)は職場(しょくば)の秩序(ちつじょ)を保持(ほじ)し、業務の正常(せいじょう)な運営(うんえい)を図(はか)るため、次(つぎ)の事項(じこう)を遵守(じゅんしゅ)するよう努(つと)めなければならない。

               ①　常(つね)に健康に留意(りゅうい)し、活力(かつりょく)のある態度(たいど)で就業すること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　②　常(つね)に品位(ひんい)を保(たも)ち、当社(とうしゃ)の名誉(めいよ)を傷(きず)つけるようなことをしないこと　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　③　当社(とうしゃ)の業務上(ぎょうむじょう)の機密事項(きみつじこう)・個人情報(こじんじょうほう)および当社の不利益(ふりえき)となるような事項を他(ほか)に漏(も)らさないこと　　

④　職務に関する以下の事項(じこう)を遵守(じゅんしゅ)し、報告・連絡・相談を徹底(てってい)すること
・　悪い報告ほど進んで実践(じっせん)し、絶対(ぜったい)に隠(かく)さない（報告）
・　相手の現在おかれている状況や心境(しんきょう)をよく考えて報告する（報告）
・　要点(ようてん)と５Ｗ１Ｈを明確(めいかく)にし、結論(けつろん)から最初(さいしょ)に伝(つた)える（報告）
・　相手に伝わったかどうか、必ず(かならず)確認(かくにん)する（報告）
・　「聞いた」、「聞いていない」等の不毛(ふもう)な議論(ぎろん)や責任(せきにん)の転嫁(てんか)をしない（連絡）
・　問題(もんだい)の解決(かいけつ)のため、上司を積極的(せっきょくてき)に利用(りよう)する（相談）
・　相談は、信頼感(しんらいかん)や人間関係を深(ふか)める手段(しゅだん)と考える（相談）

⑤　当社の器具その他備品を大切にし、消耗品を節約し、書類その他当社の部品を丁寧に取り扱い、その
　　　　保管を厳重にすること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　⑥　職場(しょくば)の整理整頓(せいりせいとん)に努(つと)め、常に清潔(せいけつ)に保つようにすること　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　⑦　勤務時間(きんむじかん)を遵守(じゅんしゅ)し、職場を離(はな)れる場合(ばあい)は所在(しょざい)を明(あき)らかにしておくこと　　　　　　　　　　　　　　
　　　⑧　他人の職務を妨害し、または職場の秩序を乱さないこと　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　⑨　職務(しょくむ)に関し、不当(ふとう)な金品(きんぴん)の借用(しゃくよう)または贈与(ぞうよ)、もしくは供応(きょうおう)の利益を受けないこと

⑩　酒気(しゅき)を帯(お)びて就業しないこと

⑪　当社事務所内において許可なく業務に関係のない集会をし、印刷物を配布し、または掲示しないこと

⑫　許可(きょか)なく、他(た)の企業の役員(やくいん)もしくは従業員(じゅうぎょういん)となり、または当社の利益(りえき)に反(はん)するような業務に

      従事しないこと

⑬　当社事務所内で賭け事をしないこと

⑭　前各号のほか、これに準ずるような、職員としてふさわしくない行為をしないこと

 

第６章　表彰(ひょうしょう)および懲戒(ちょうかい)

      　（懲戒）

          第６５条　職員が次の各号の一つに該当するときは、次条により懲戒を行う場合がある。

①     重要(じゅうよう)な経歴(けいれき)を偽(いつわ)り雇用されたとき

②     素行不良で、当社内の風紀、秩序を乱したとき

③     正当(せいとう)な理由(りゆう)なく、しばしば欠勤(けっきん)、遅刻(ちこく)、早退(そうたい)し、出勤状態(しゅっきんじょうたい)が不良(ふりょう)のとき

④     故意に業務の能率を阻害し、または業務の遂行を妨げたとき

⑤     業務上の怠慢(たいまん)または監督不行(かんとくふゆ)き届(とど)き、あるいは報告・連絡・相談の徹底を怠ること等により、当社に損害(そんがい)を与(あた)えたとき

⑥     許可(きょか)なく、当社(とうしゃ)の物品(ぶっぴん)を持ち出し、または持ち出そうとしたとき

⑦     当社の名誉、信用を傷つけたとき

⑧     当社の機密事項・個人情報をもらし、または漏らそうとしたとき

⑨     許可なく、在職のまま他に雇用されたとき

⑩     業務上の指示命令(しじめいれい)、または当社の諸規定(しょきてい)・通達(つうたつ)に従(したが)わないとき

⑪     金銭(きんせん)の横領(おうりょう)、汚職(おしょく)その他刑法(たけいほう)に触(ふ)れるような行為(こうい)をしたとき

⑫     前各号に準ずる行為をしたとき